Sancións diferentes ante feitos semellantes

A elección dunha sanción específica entre todas as que figuran no convenio colectivo aplicable é unha competencia exclusiva da dirección da empresa. Con todo, este poder non é absoluto e está condicionado por dous principios:

• Tipicidade. O feito debe estar previamente definido como unha falta no convenio colectivo aplicable ou na lei.
• Legalidade. A sanción imposta tamén debe estar prevista na lei ou no convenio.

En xeral, non é obrigatorio que uns feitos idénticos leven sempre á mesma sanción para todos os traballadores involucrados. O trato diferenciado é plenamente lícito e non discriminatorio, sempre que existan razóns obxectivas que o xustifiquen.

Para que unha sanción diferente ante un mesmo feito sexa válida, a empresa debe aplicar un criterio individualizador baseado nos seguintes factores:

• A categoría profesional e responsabilidade. Non se pode comparar a conducta dun subordinado coa dun encargado, xa que este último ten un deber superior de lealdade e debe dar exemplo.
• Factores de graduación. A antigüidade, o tipo de contrato laboral e as circunstancias persoais do infractor influen na gravidade da falta.
• Inexistencia de discriminación. A diferenza de trato só é ilegal se se basa en motivos discriminatorios (como enfermidade ou represalias por ter reclamado algún dereito).

En definitiva, a empresa conserva a facultade de graduar a resposta disciplinaria –sempre dentro dos límites do convenio colectivo– segundo as circunstancias de cada empregado. De todos modos, en caso de diferenzas entre empregados, debe explicar e documentar o porqué.

 

Os nosos profesionais informarano respecto de calquera dúbida que teña sobre o poder disciplinario e as sancións aos traballadores.