Medidas cautelares nos protocolos de acoso

Ante unha denuncia por acoso, a primeira reacción de moitas empresas é "mover" de centro á persoa denunciante para evitar que coincida co presunto acosador. Agora ben, esa medida, aínda que se adopte con intención protectora, pode vulnerar dereitos fundamentais se perxudica á vítima.

É certo que a súa empresa pode adoptar medidas cautelares co obxectivo de zanxar de raíz a posible situación de acoso, pero ditas medidas deben ir orientadas a protexer á persoa denunciante sen perxudicala. Tendo en conta isto:

• Non se debe alterar o posto de traballo, funcións ou estatus da presunta vítima, salvo que sexa ela quen solicite ditos cambios.
• As medidas deben recaer preferiblemente sobre o presumido agresor. Por exemplo, cun cambio de espazo ou de quendas para que non coincida coa vítima, ou coa limitación de contacto. A separación física, sempre que non implique illamento ou degradación das persoas, é válida.

Se unha vez rematado o protocolo de acoso quedou acreditada a situación de acoso, a empresa debe actuar disciplinariamente e con contundencia contra o agresor. Segundo o Estatuto dos Traballadores, supoñen causa de despedimento disciplinario o acoso –ao empresario ou ás persoas que traballan na empresa– por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual e o acoso sexual ou por razón de sexo.

Os nosos profesionais informarano respecto de calquera dúbida que teña sobre o protocolo de acoso.