Sentenzas de interese do ámbito laboral

Detalle a nómina

O Tribunal Supremo [TS 24-03-2026] establece que a empresa debe entregar recibos de salario coa debida claridade e separación, non só enumerando os conceptos retributivos e deducións, senón incorporando a información necesaria para que o traballador poida comprobar a corrección do cálculo.

Un sindicato impugnou un modelo de nómina que reflectía os conceptos, pero non detallaba os elementos clave (bases de cálculo, tempo ou período ao que se refire, porcentaxes aplicadas e axustes por incidencias como IT/AT, folga ou licencias sen soldo). Aínda que o formato seguisse o modelo oficial, a falta de desglose impedía coñecer como se obtían os importes.

A empresa non pode trasladar ao traballador a carga de controlar días e horas e realizar operacións complexas para comprobar se o pagado é correcto. A nómina debe asegurar a clareza e a transparencia.

 

Cambio de turno

Os tribunais [TSJ Las Palmas 14-04-2026] recoñeceron o dereito dun traballador a pasar ao turno de mañá para coidar dos seus dous fillos menores, a pesar de que unha solicitude anterior fora denegada e esa decisión confirmada xudicialmente. Os motivos son os seguintes:

• A primeira negativa non agota o dereito a pedir unha adaptación de xornada: os cambios relevantes nas circunstancias familiares permiten examinar unha nova solicitude.
• Neste caso, a outra proxenitora tiña obrigas profesionais e non podía atender aos fillos pola tarde. Ademais, a filla adolescente presentaba condutas autolesivas e ideas suicidas que requirían supervisión e apoio familiar.

O tribunal dá especial importancia ao interese superior dos menores e considera insuficientes as razóns organizativas xerais alegadas pola empresa, que non acreditou unha imposibilidade real de adaptar o turno.

 

Abuso da temporalidade

O Tribunal Supremo [TS 11-05-2026] aclarou cales son as consecuencias do abuso da temporalidade no emprego público:

• O feito de que exista abuso non converte automaticamente ao traballador en fixo. Neste caso, a condición de fixo só procede se o empregado superou un proceso selectivo para acceder a unha praza fixa e non a obtivo por falta de vacantes.
• Nos demais casos, o afectado pode reclamar unha indemnización específica polo prexuízo causado pola prolongación abusiva do contrato, incluso se a relación laboral continúa (se se extingue, dita indemnización é compatible coa indemnización correspondente á extinción).

Isto é aplicable a contratos temporais sucesivos ou a un prorrogado durante un período inusualmente longo. A indemnización debe axustarse aos danos acreditados e ás circunstancias do abuso, e debe solicitarse dende o inicio do procedemento xudicial.